En tiempos de hiperinflación el gran reto que tenemos los venezolanos a nivel personal es sobrevivir.

Es duro decirlo pero el realismo se impone: no estamos viviendo. Para las empresas acontece la misma situación, por lo tanto su “meta objetivo” es sobrevivir. Reinventarse, mutar y adaptarse a un entorno inhóspito, agresivo e incierto es el reto para todos los ejecutivos y empleados de cualquier organización. Nada de eso es fácil, más aún si tomamos en cuenta, un gobierno enemigo de la iniciativa privada, con una Ley de Precios Justos, cuyo resultado es una política de precios injustas . Políticas de precios reguladas sin tomar en cuenta la estructura de costos, los aumentos de salarios compulsivos y un menú de impuestos parafiscales que hacen de una empresa una experiencia inviable.

El problema del salario a los empleados es uno de los problemas a resolver en las empresas bajo inflación. No es fácil, porque en hiperinflación no hay aumento de salario que compense la escalada de precios. Esto unido a la emigración de jóvenes y otros no tan jòvenes, pero excelentes profesionales que renuncian a las empresas, sea cual fuere su cargo, en la búsqueda de un empleo que lo remunere en moneda dura, trae como consecuencia la necesidad de una reingeniería a lo interno de las organizaciones para mantener la operación y sobrevivir como empresa.

La experiencia latinoamericana en entornos similares nos permite investigar de empresas que para sobrevivir tuvieron que recurrir a la disminución de sus costos variables, entre ellos personal, para quedarse con los mejores y así ofrecerles una remuneración también superior a la media, tratando de disminuir la rotación de personal. Esto implicaba revisar salarios cada seis (6) meses y en algunos casos se llegó hasta (3) meses.

Otra experiencia se refiere a una revisión de las cadenas generadoras de valor con sus respectivas funciones. Tomemos el caso venezolano, una país con una caída del Producto Interno Bruto (PIB) por 13 trimestres consecutivos, con una reducción del 38% de la actividad económica, que implica; centenares de empresas cerradas, una reducción del mercado y un 40% de disminución de la actividad comercial formal. Ante esa realidad las empresas deben tomar decisiones importantes en algunas áreas como atención al cliente, ventas, servicios post ventas, investigación y desarrollo. La disyuntiva es: mantenemos esa fuerza laboral, la reducimos al mínimo y en algunos casos se suspenden esas funciones. Hay preguntas pertinentes, que hacía un empresario recientemente: ¿para que voy a tener vendedores si no tengo a nadie que venderle?. Otros

razonan; es el momento de apoderarnos de lo poco que queda del mercado, sí, pero ¿a qué precio presente y futuro?

Una de las causas del incremento del índice de rotación de personal es la necesidad de la gente de realizar otros trabajos. Hay experiencias de reducción de la jornada laboral (por ejemplo hasta las 3 pm) de manera que las personas puedan hacer otras labores que le permitan tener un ingreso adicional y compensar en parte los aumentos de precios.

En Venezuela estamos observando que como consecuencia de la emigración en masa, especialmente de personas jòvenes y profesionales especializados, se está recurriendo a activar esa fuerza laboral en calidad de jubilados y retirados, que por su edad, no tienen la misma oportunidad que los jòvenes en el exterior y por lo tanto no está en sus planes el marcharse del país, además poseen la experiencia gerencial como para realizar ciertas labores bien a tiempo parcial o completo. Esto es positivo, más aún cuando en algunos países se está estudiando fijar la edad de 70 años para las jubilaciones.

El deterioro de la salud organizacional en las empresas es inevitable en épocas de hiperinflación. Es necesario ser inteligente y empáticos cuando se desarrollan políticas de aumentos salariales. Pensemos que si tenemos decenas y centenares de empleados, tenemos la misma cantidad de problemas personales y sociales dentro de la empresa, con todo lo que eso significa para el clima organizacional. Probablemente desarrollar políticas de evaluación de personal que determinen 100% los aumentos salariales, tal como lo indica la práctica profesional, no sea lo más recomendable. Esto crea diferencias y comparaciones antipáticas y con resentimientos, lo cual debemos disipar. A lo mejor podemos analizar un porcentaje para todos y eso da una sensaciòn de equidad. Recordemos que los porcentajes son relativos, pero el mensaje subliminal es diferente.

Otro ejercicio dictado por la experiencia nos conduce a experimentar con la rotación de cargos. Probablemente es el momento de aprender, crear nuevos retos organizacionales y personales, con el fin de desarrollar a nuestros empleados y diseñar nuevos incentivos profesionales. L a rutina y lo mecánico en momentos de hiperinflación son nefastos, porque generan más angustia y desasosiego en los empleados.

Por último se ha escrito mucho sobre hiperinflación mediante un enfoque cuantitativo, pero debemos ahondar más en lo cualitativo. En sus consecuencias sobre las personas, las empresas y algo fundamental; ¿qué debemos hacer para matizar sus efectos en lo personal y en las organizaciones? En artículos anteriores hemos desarrollado algunos puntos y lo hemos calificado como Bienestar

Psicológico . Dada su importancia ratificamos la necesidad de implementar programas de recreación, culturales y deportivos para relajar lo físico, espiritual y mental del ser humano.

Tengamos siempre presente, que los países que han sido azotados por la hiperinflación, todos son diferentes en lo económico, sociológico y antropológico. Sus consecuencias económicas son similares, pero las reacciones psicológicas y conductuales podrían ser muy diferentes, entre ellas una muy peligrosa que es la violencia social.

Lo peor, no sabemos cuánto va a durar esto.